roit

Medierea în litigii de muncă

De ce să apelaţi la mediere când aveţi un conflict la locul de muncă ?

Aveţi posibilitatea să-i transmiteţi celui cu care sunteţi în conflict atât modul în care aţi fost afectat de acţiunie sale, cât şi felul în care vedeţi soluţionarea situaţiei.

Aceasta discuţie cu cealaltă parte se poartă într-un cadrul protejat, confidenţial şi echilibrat.

Puteţi să solicitaţi sesiuni separate de mediere, dacă vă simtiţi ameninţat sau dacă nu doriti să aveţi o discuţie directă.

Beneficiaţi de serviciile unui specialist care vă va sprijini să ajungeţi la o solutie care să vă protejeze nevoile şi interesele.

Puteţi să participaţi la mediere însotit de un avocat, angajat de dumneavoastră, care să vă protejeze drepturile.

Sesiunile de mediere vor fi programate în funcţie de disponibilitatea dumneavoastră de timp.

Medierea va avea loc, de obicei, la biroul mediatorului, într-un cadru mai puţin formal, iar mediatorul îşi va dedica întreaga lui atenţie pentru soluţionarea situaţiei dumneavoastră.

Dumneavoastră veţi decide în final care este soluţia cea mai potrivită pentru a soluţiona conflictul.

Aveţi posibilitatea să ajungeţi la o rezolvare într-un timp mai scurt, de obicei în urma câtorva şedinţe de mediere, fără să fie nevoie să aşteptaţi luni de zile pentru a primi termene noi (ca în cazul instanţei).

În mediere puteţi să protejaţi informaţii intime sau confidenţiale despre situaţia sau afacerea dumneavoastră, informaţii care nu doriti să apară în şedinţe publice de judecată, în presă sau chiar în organizaţie.

Care sunt conflictele de muncă ce se pot soluționa prin mediere ?

Conflictele de muncă privesc în general aspecte legate de continuarea/încetarea/derularea unui contract individual de muncă.

O altă categorie de conflicte priveşte contractele colective de muncă.

A treia categorie priveşte conflictele de la locul de muncă care apar între colegi sau departamente.

Medierea vă oferă posibilitatea să rezolvaţi în timp scurt aceste conflicte, să transformaţi o situaţie nefavorabilă într-o nouă oportunitate şi să găsiţi soluţii pe termen lung.

Modificările intervenite în contractul individual de muncă prin acord se pot referi la oricare dintre următoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; condiţiile de muncă; salariul; timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Pe lângă conflictele dintre angajat şi angajator, conflictele care apar între angajaţii (departamentele) unei societati comerciale/companii/instituţii cauzează de asemenea pierderi importante. Conflictele între colegi sunt neglijate şi rămân cel mai adesea nesoluţionate o perioada îndelungată de timp, ceea ce generează un climat de muncă tensionat şi neproductiv, sabotaje, stres, inactivitate şi pierderi financiare însemnate.

În afara acestor aspecte care ţin de drepturile individuale ale unui angajat, mediatorul poate ajuta la realizarea acordurilor dintre sindicate şi patronate cu privire la drepturile colective, la nivel de organizaţie.

Ce trebuie să ştiti din punct de vedere procesual despre medierea conflictelor de muncă?

Medierea coflictelor de muncă poate interveni atât în faza extraprocesuală (înaintea declanşării unui proces în faţa instanţelor de judecată) cât şi în etapa procesuală (după ce s-au formulat cereri de chemare în judecată, apeluri sau recursuri).

Medierea în etapa extraprocesuală:

în situaţia în care se finalizează prin ajungerea la o înţelegere comună, aceasta este practic o convenţie care are putere de lege între părţi.

înţelegerea exprimată printr-un acord scris poate fi autentificată la notar, iar în masura în care conţine o creanţă certă, lichidă şi exigibila acest acord autentificat constituie titlu executoriu.

clauzele acordului de mediere se pot insera şi într-un act aditional la contractul încheiat între părţi şi asupra căruia exista diferende.

în situaţia în care acordul nu a fost autentificat, dar ulterior semnării acordului acesta nu a fost respectat de catre una dintre părţi, iar cealaltă parte înţelege să se folosească de acord în instanţa, acordul recunoscut de catre cealaltă parte, în faţa instanţei, are aceeasi forţa probanta ca şi acordul autentificat de catre notar, şi prin încuviinţarea pronunţată de către instanţa de judecată, devine, de asemenea, titlu executoriu. În situaţia în care o parte neagâ realitatea acordului de mediere aceasta va trebui să facăşi dovada faptului ca este un fals pentru a putea fi respins ca probă de către instanţ de judecată.

Medierea în etapa procesuală:

Priveşte acele situaţii în care litigiul a fost deja înaintat spre judecata instanţelor.

Poate interveni oricand în cursul judecăţii, conform principiului disponibilităţii părţilor cu privire la cererile lor în faţa instanţei de judecată.

Dacă părţile se înfăţişează la ziua fixată pentru judecată, cererea pentru darea hotărârii va putea fi primită, chiar de către un singur judecător, urmând ca hotărârea care consfinţeşte acordul/întelegera lor să fie data în şedinţă.

Dacă părţile se înfăţişează într-o altă zi, instanţa va putea da hotărârea în camera de consiliu.

Pentru încercarea de soluţionare a litigiilor comerciale prin mediere, părţile pot solicita instanţelor de judecată acordarea unui termen de suspendare a judecăţii pentru o perioadă de 3 luni.

Atât în etapa extra procesuală cât şi în etapa procesuală, PE TOT PARCURSUL DESFAŞURĂRII PROCEDURILOR DE MEDIERE, TERMENELE DE PRESCRIPŢIE SE SUSPENDĂ in limitele legale. Suspendarea termenului de prescripţie începe să curgă de la data semnării contractului de mediere, şi operează indiferent dacă medierea s-a finalizat cu un acord sau nu.

Medierea nu se confundă cu arbitrajul. Medierea este în fapt o negociere asistată şi facilitată de către un mediator neutru, în condiţii de confidenţialitate, care are drept scop încheierea unui acord care să satisfacă toate părţile aflate în conflict.

DREPTURI PE CARE CONSTITUŢIA ŞI CELELALTE LEGI DIN DOMENIUL MUNCII NE INTERZIC SĂ LE ÎNCĂLCAM.

Constitutia prin art. 41 – art. 43 dispune ca durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore, salariaţii au dreptul la: greva pentru apărarea intereselor profesionale, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, formare profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.

Legea 53/2003 Codul Muncii de asemenea dispune că Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Art. 39. - (1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

  • dreptul la salarizare pentru munca depusă;
  • dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
  • dreptul la concediu de odihnă anual;
  • dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
  • dreptul la demnitate în muncă;
  • dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
  • dreptul la acces la formarea profesională;
  • dreptul la informare şi consultare;
  • dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
  • dreptul la protecţie în caz de concediere;
  • dreptul la negociere colectivă şi individuală;
  • dreptul de a participa la acţiuni collective.

Medierea ne oferă posibilitatea să decidem cu privire la modul în care aceste drepturi sunt exercitate de către părţile aflate în conflict.

Contactaţi-ne

Harta Contact

Birou de Mediator Nuțu Anghelina ©2018 . All Rights Reserved.

Search